Hai chữ “công bằng” nghe rất đơn giản.
Nhưng khi quyền lợi xuất hiện, nó trở thành một câu hỏi không hề đơn giản:
Thế nào mới thực sự là công bằng?
Ai cũng nhận như nhau?
Ai làm nhiều nhất được nhiều nhất?
Ai trực tiếp tạo ra kết quả thì hưởng toàn bộ?
Hay phải nhìn cả những đóng góp diễn ra trước, trong và sau thời điểm kết quả xuất hiện?
Đây chính là lúc chúng ta cần phân biệt:
Bình quân và công bằng không phải lúc nào cũng là một.
Cùng có mặt trong một kết quả không có nghĩa đóng góp giống nhau
Hãy hình dung một Thành viên mới từng bước phát triển.
Có thể trước đó đã có người giới thiệu họ đến với DDS.
Có người hướng dẫn những bước ban đầu.
Có người hỗ trợ khi họ gặp khó khăn.
Có người chịu trách nhiệm phát triển tuyến.
Và chính Thành viên đó cũng phải học tập, hành động và tạo ra kết quả của mình.
Đến một thời điểm, một kết quả kinh doanh hoặc phát triển được hình thành.
Nếu chỉ nhìn vào khoảnh khắc cuối cùng, chúng ta rất dễ thấy người trực tiếp thực hiện.
Nhưng một hệ thống cần nhìn rộng hơn:
Những giá trị nào đã góp phần tạo nên kết quả ấy?
Không phải mọi đóng góp đều giống nhau.
Vì vậy, cách ghi nhận cũng không nhất thiết giống nhau.
Có những giá trị rất dễ nhìn thấy – và có những giá trị nằm phía sau
Một giao dịch thành công rất dễ nhìn thấy.
Một khách hàng mới rất dễ đếm.
Một sản phẩm được bán ra có dữ liệu cụ thể.
Nhưng có những đóng góp khác khó nhìn thấy hơn.
Thời gian hướng dẫn một người mới.
Kinh nghiệm được chia sẻ để người khác tránh sai.
Việc kết nối một người vào đúng môi trường.
Sự hỗ trợ khi tuyến dưới gặp khó khăn.
Công sức xây dựng một đội ngũ có khả năng tự hoạt động.
Trách nhiệm duy trì và phát triển cả một tuyến trong thời gian dài.
Nếu chỉ ghi nhận những gì xuất hiện ở điểm cuối cùng, những đóng góp phía sau rất dễ bị bỏ quên.
Ngược lại, nếu chỉ vì từng có đóng góp mà mặc nhiên được hưởng mọi kết quả về sau thì cũng không hợp lý.
Bởi vậy, cần có điều kiện và nguyên tắc rõ ràng.
Chính sách cần trả lời câu hỏi mà cảm tính khó trả lời
Khi tiền chưa xuất hiện, nhiều mối quan hệ rất đơn giản.
Nhưng khi có quyền lợi, mỗi người có thể nhìn sự việc từ vị trí của mình.
Người trực tiếp làm có thể nghĩ:
“Kết quả này do tôi tạo ra.”
Người hỗ trợ có thể nghĩ:
“Nếu trước đây tôi không giúp, chưa chắc đã có kết quả hôm nay.”
Người phát triển tuyến có thể nhìn từ một phạm vi trách nhiệm khác.
Nếu không có nguyên tắc chung, rất khó xác định ai đúng.
Bởi mỗi người đều có thể đúng một phần từ góc nhìn của mình.
Đó là lý do chính sách không nên vận hành bằng câu hỏi:
“Ai cảm thấy mình xứng đáng hơn?”
Mà bằng những câu hỏi rõ hơn:
Đây là loại kết quả gì?
Vai trò nào được chính sách ghi nhận trong kết quả ấy?
Điều kiện ghi nhận là gì?
Dữ liệu thực tế có đáp ứng điều kiện đó không?
Khi ấy, quyền lợi được xác định bằng căn cứ thay vì cảm xúc.
Công bằng không phải ai cũng được giống nhau
Giả sử trong một lớp học, tất cả học viên đều được cho cùng một điểm bất kể kết quả.
Đó là chia đều.
Nhưng liệu có công bằng với người học nghiêm túc và đạt kết quả tốt không?
Trong nghề nghiệp cũng vậy.
Nếu người tạo ra những mức giá trị và trách nhiệm khác nhau luôn được ghi nhận giống nhau, động lực phát triển rất dễ bị suy giảm.
Ngược lại, nếu chỉ một người được hưởng toàn bộ trong khi những đóng góp hợp lệ khác không được ghi nhận, hệ thống cũng khó tạo ra sự hợp tác lâu dài.
Công bằng vì vậy không nhất thiết là:
“Mỗi người một phần bằng nhau.”
Công bằng gần hơn với:
“Mỗi giá trị được ghi nhận đúng theo nguyên tắc áp dụng cho giá trị ấy.”
Đây là khác biệt rất quan trọng.
Cấp bậc không nên là lý do duy nhất để được hưởng
Một hiểu lầm khác cũng cần tránh.
Có cấp bậc không có nghĩa mọi quyền lợi tự động phát sinh.
Một vị trí trong hệ thống có thể mở ra những cơ chế quyền lợi tương ứng, nhưng từng quyền lợi vẫn phải gắn với điều kiện thực tế theo chính sách hiện hành.
Điều này giúp tránh hai thái cực:
Một là nghĩ rằng:
“Tôi ở cấp này nên đương nhiên phải được hưởng.”
Hai là nghĩ rằng:
“Tôi trực tiếp làm nên chỉ tôi mới được hưởng.”
Cả hai cách nhìn đều có thể bỏ qua logic đầy đủ của hệ thống.
Muốn biết quyền lợi thuộc về ai, cần quay lại đúng cơ chế, đúng điều kiện và đúng dữ liệu.
Một cơ chế tốt phải khuyến khích đúng hành vi
Đây là một ý nghĩa sâu hơn của chính sách.
Giả sử một hệ thống chỉ ghi nhận kết quả cá nhân.
Điều gì có thể xảy ra?
Mọi người sẽ có xu hướng tập trung vào kết quả của mình.
Nhưng nếu hệ thống muốn khuyến khích người có năng lực hỗ trợ thêm người khác phát triển, cơ chế ghi nhận cũng phải phản ánh được giá trị đó ở mức phù hợp.
Ngược lại, nếu quyền lợi được tạo ra mà không cần giá trị thực tế hoặc trách nhiệm tương ứng, cơ chế ấy có thể khuyến khích hành vi không mong muốn.
Vì vậy, khi thiết kế chính sách, câu hỏi không chỉ là:
“Chia bao nhiêu?”
Mà còn là:
“Cách ghi nhận này sẽ khuyến khích mọi người làm điều gì?”
Một chính sách tốt phải hướng con người tới những hành vi giúp hệ thống phát triển bền vững.
Ghi nhận người hỗ trợ không có nghĩa làm giảm giá trị của người trực tiếp
Đây cũng là một điểm rất dễ hiểu nhầm.
Nếu một cơ chế ghi nhận cả những đóng góp khác ngoài người trực tiếp tạo ra kết quả, điều đó không có nghĩa giá trị của người trực tiếp bị xem nhẹ.
Ngược lại, một hệ thống phát triển cần bảo đảm:
Người trực tiếp tạo ra giá trị được ghi nhận đúng.
Đồng thời:
Những đóng góp khác được chính sách xác định là hợp lệ cũng được ghi nhận đúng.
Hai việc này không nhất thiết đối lập nhau.
Vấn đề nằm ở việc chính sách phải xác định rõ:
Ai được ghi nhận?
Ghi nhận vì điều gì?
Trong điều kiện nào?
Và phạm vi quyền lợi đến đâu?
Khi những câu hỏi ấy rõ ràng, sự phát triển của người này không nhất thiết phải trở thành sự mất mát của người khác.
Muốn hệ thống lớn, phải tạo động lực cho nhiều loại giá trị cùng phát triển
Một người có thể phục vụ được một số lượng khách hàng nhất định.
Một người có thể trực tiếp hướng dẫn một số lượng người nhất định.
Nhưng khi có nhiều người cùng đủ năng lực và cùng tạo ra giá trị, khả năng phục vụ thị trường được mở rộng.
Đó là lúc ba phương châm của DDS kết nối với nhau:
“Lấy hiệu quả trị liệu làm trọng tâm;
Lấy kết nối cộng đồng làm then chốt;
Lấy phát triển thị trường làm mũi nhọn.”
Hiệu quả tạo nền tảng.
Cộng đồng giúp giá trị được kết nối và nhân lên.
Thị trường tạo không gian để nhiều người cùng phát triển.
Một cơ chế ghi nhận phù hợp cần góp phần làm cho ba hướng ấy hỗ trợ nhau, thay vì khiến mọi người chỉ tranh nhau một kết quả cuối cùng.
Đừng hỏi trước “Tôi được bao nhiêu?” – hãy hỏi “Tôi đang tạo loại giá trị nào?”
Đây là một thói quen rất đáng xây dựng.
Khi hiểu mình đang tạo ra loại giá trị gì, một người sẽ dễ hiểu hơn cơ chế quyền lợi tương ứng.
Tôi đang trực tiếp tạo kết quả?
Tôi đang phát triển một người mới?
Tôi đang hỗ trợ tuyến dưới?
Tôi đang thực hiện trách nhiệm của vị trí nào?
Kết quả này có đáp ứng điều kiện ghi nhận hay chưa?
Sau đó mới đến câu hỏi:
“Quyền lợi tương ứng được chính sách quy định như thế nào?”
Trình tự ấy giúp chúng ta đi từ:
Giá trị → Điều kiện → Ghi nhận → Quyền lợi.
Thay vì đi ngược từ:
“Tôi muốn được hưởng” → tìm lý do để chứng minh mình phải được hưởng.
Công bằng bắt đầu từ việc hiểu đúng giá trị
Giáo trình DDS Quyển 6 – Hệ 1 không nên chỉ được đọc như một bảng quyền lợi.
Đằng sau mỗi cơ chế ghi nhận là một câu hỏi lớn hơn:
Hệ thống đang muốn ghi nhận loại giá trị nào?
Khi hiểu điều đó, người DDS có thể nhìn chính sách theo một cách trưởng thành hơn.
Không phải:
“Tại sao người kia cũng được?”
Mà là:
“Người đó đang được ghi nhận vì loại đóng góp nào?”
Không phải:
“Tại sao tôi không được giống họ?”
Mà là:
“Tôi đã đáp ứng đúng điều kiện của cơ chế ấy chưa?”
Và không phải:
“Làm thế nào để nhận được nhiều nhất?”
Mà là:
“Làm thế nào để tạo ra nhiều giá trị thực hơn và được ghi nhận đúng theo chính sách?”
Đó là một bước chuyển rất quan trọng.
Bởi một hệ thống bền vững không thể xây dựng bằng việc chia đều mọi thứ.
Cũng không thể xây dựng bằng việc để mỗi người tự xác định phần mình xứng đáng.
Nó cần một nguyên tắc rõ ràng hơn:
Giá trị nào được tạo ra – điều kiện nào được đáp ứng – thì quyền lợi tương ứng được ghi nhận đúng theo chính sách.
Khi đó, công bằng không còn là cảm giác.
Công bằng trở thành một nguyên tắc có thể kiểm tra.
