Quyền lợi cao hơn không thể chỉ đến từ mong muốn. Trong một hệ thống phát triển bền vững, quyền lợi phải đi cùng năng lực, trách nhiệm và khả năng thực hiện đúng vai trò.
GÓC TƯ VẤN CẨM NANG
Một Trưởng chi nhánh chia sẻ rằng trong đội ngũ của mình có một người rất quan tâm đến việc lên cấp, được ghi nhận và có thêm quyền lợi. Mỗi khi Công ty có chính sách mới, người này hỏi rất nhanh: “Lên cấp này thì được gì?”, “Có thêm quyền lợi nào?”, “Điều kiện để được hưởng là gì?”. Nhưng khi có lớp học, sinh hoạt chuyên môn, chương trình cập nhật hoặc yêu cầu tự học tài liệu, họ lại tham gia rất ít. Khi được nhắc, họ nói bận. Khi được góp ý, họ cho rằng mình đã làm lâu năm nên không cần học lại nhiều. Thế nhưng đến lúc nói về quyền lợi, họ lại muốn được hưởng ở mức cao hơn.
Người Trưởng chi nhánh băn khoăn: “Tôi nên khuyến khích họ hay phải nói thẳng rằng muốn có quyền lợi cao hơn thì trước hết phải chịu học và chịu trách nhiệm nhiều hơn?”
Đây là một câu hỏi rất thực tế, bởi trong bất kỳ hệ thống nào cũng có lúc xuất hiện sự chênh lệch giữa điều một người muốn nhận và điều họ đang sẵn sàng làm.
Cẩm nang Hành động DDS nhấn mạnh một nguyên tắc rất rõ: khi lên Đại lý, đừng chỉ hỏi quyền lợi tăng bao nhiêu mà cần hỏi trách nhiệm của mình tăng điều gì; khi lên Trưởng chi nhánh, đừng chỉ nhìn số người bên dưới mà phải nhìn bao nhiêu người đang trưởng thành nhờ sự dẫn dắt của mình. Và dù ở vị trí nào, cấp bậc không thay thế năng lực, chức danh không thay thế trách nhiệm, quyền lợi không thay thế nghĩa vụ.
Vì vậy, vấn đề không phải là một người có được quyền mong muốn quyền lợi cao hơn hay không. Mong muốn phát triển là điều bình thường. Ai cũng có quyền đặt mục tiêu cao hơn cho mình. Nhưng nếu chỉ tập trung vào câu hỏi “Tôi được gì?” mà bỏ qua câu hỏi “Tôi phải làm được gì?”, sự phát triển rất dễ trở thành lệch hướng.
Cẩm nang cũng xác định rằng một vị trí khỏe phải có sự cân đối giữa năng lực, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi. Nếu chỉ nhớ quyền lợi nhưng không nhìn cùng trách nhiệm và thẩm quyền, hệ thống rất dễ mất cân bằng.
Có một cách nhìn khá đơn giản: quyền lợi không phải phần thưởng tách rời khỏi vai trò. Quyền lợi là một phần trong tổng thể của một vị trí. Vị trí càng cao, trách nhiệm với người khác càng lớn. Một Kỹ thuật viên trước hết phải chịu trách nhiệm với chuyên môn và khách hàng trong phạm vi công việc; Đại lý có thêm trách nhiệm với những người trực tiếp mình phát triển; Trưởng chi nhánh phải chăm tuyến trực tiếp và xây đội ngũ; cấp cao hơn lại phải quan tâm đến sức khỏe của các nhánh, con người chủ chốt và những vấn đề vượt cấp dưới.
Nói cách khác, quyền lợi tăng lên nhưng trách nhiệm cũng mở rộng theo.
Vì vậy, nếu một người nói: “Tôi muốn được quyền lợi cao hơn”, người quản lý không cần phản ứng bằng cách phủ nhận mong muốn ấy. Có thể trả lời: “Tốt, vậy chúng ta cùng nhìn xem vị trí đó đang yêu cầu những năng lực và trách nhiệm nào, hiện bạn đã có phần nào và còn thiếu phần nào.”
Cách nói này rất khác với việc nói: “Bạn chưa xứng đáng.”
Một bên tạo đối đầu. Một bên tạo cơ hội phát triển.
Điều cần làm không phải là dập tắt mong muốn, mà là chuyển mong muốn thành một lộ trình cụ thể.
Có thể người đó muốn lên một cấp cao hơn vì nghĩ rằng khi lên cấp, thu nhập sẽ tốt hơn, hình ảnh sẽ cao hơn hoặc có thêm quyền lợi. Nhưng người quản lý cần giúp họ nhìn thêm phần phía sau của vị trí: phải học thêm gì, phải biết làm gì, phải chăm ai, phải chịu trách nhiệm với việc nào, phải tham gia những hoạt động nào và khi có vấn đề thì phải xử lý đến đâu.
Cẩm nang nêu rất rõ: quyền lợi càng cao thì nghĩa vụ càng lớn. Một chức danh trong hệ thống có thể mang lại uy tín, cơ hội, quyền tham gia và quyền lợi theo chính sách, nhưng phải đi cùng trách nhiệm chăm tuyến dưới, tuân thủ quy định, tham gia quản trị, hỗ trợ hệ thống và chịu trách nhiệm với phạm vi mình phụ trách. Không tồn tại quyền lợi bền vững nếu trách nhiệm luôn được đẩy sang người khác.
Điều này cũng giúp giải quyết một tình huống thường gặp: có người muốn được công nhận ở vị trí cao hơn nhưng lại không muốn tham gia họp, không muốn học, không phản hồi công việc và không hỗ trợ người khác. Nếu vậy, vấn đề không còn là “Công ty có cho quyền lợi hay không”, mà là “vai trò ấy có đang được thực hiện thật sự hay không”.
Một chức danh chỉ có ý nghĩa khi nó được sống bằng trách nhiệm thực tế.
Có một điểm người quản lý cần đặc biệt tránh, đó là dùng quyền lợi như một công cụ để ép học. Nếu nói kiểu: “Không học thì cắt quyền lợi”, người kia rất dễ cảm thấy bị áp đặt. Cách tốt hơn là làm rõ mối quan hệ tự nhiên giữa năng lực và quyền lợi. Muốn đảm nhiệm vai trò cao hơn thì phải có năng lực phù hợp. Muốn năng lực tăng thì phải học, thực hành, nhận góp ý và chứng minh bằng kết quả.
Nói cách khác, học không phải là một hình phạt để đổi lấy quyền lợi. Học là điều kiện để một người đủ sức gánh trách nhiệm tương ứng với quyền lợi ấy.
Cẩm nang Hành động DDS cũng nhấn mạnh rằng một người có tiềm năng phát triển cần có những dấu hiệu như có trách nhiệm, biết học, sai thì sửa, có tiến bộ sau góp ý, biết hỗ trợ người khác, giữ nguyên tắc, biết lắng nghe, phối hợp và không phải việc gì cũng chờ người trên.
Điều này cho thấy năng lực phát triển không chỉ nằm ở việc một người đã có bao nhiêu doanh số hoặc đã tham gia bao lâu. Một người có doanh số tốt rất đáng ghi nhận, nhưng để dẫn dắt người khác lại cần nhiều năng lực khác. Cẩm nang đặt ra những câu hỏi rất cụ thể: người này có biết chăm người không, có công bằng không, có giữ lời không, có tuân thủ chính sách không, có biết lắng nghe không, có giữ bình tĩnh khi mâu thuẫn không và có biết chia sẻ kiến thức hay không.
Vì vậy, một người nói “Tôi làm lâu rồi” chưa đủ để thay thế việc tiếp tục học. Thời gian tham gia tạo ra kinh nghiệm, nhưng kinh nghiệm chỉ thật sự trở thành năng lực khi nó tiếp tục được cập nhật, kiểm chứng và chuyển thành cách làm đúng.
Người quản lý cũng cần nhìn lại phần trách nhiệm của mình. Nếu tuyến dưới không chịu học, trước khi trách họ hoàn toàn, hãy tự hỏi: mình đã tạo môi trường học đủ tốt chưa, đã truyền đạt rõ chưa, đã giúp họ thấy việc học liên quan trực tiếp đến công việc của họ chưa, đã tạo cơ hội để họ áp dụng sau khi học chưa và mình có đang làm gương về tinh thần học tập hay không.
Cẩm nang cũng nhắc người quản lý rằng trước khi nói “tuyến dưới của tôi không phát triển”, cần tự hỏi mình đã hỗ trợ đúng chưa, có giữ kết nối không, có truyền đạt thông tin không, có làm gương không, có làm thay quá nhiều không và có tạo cơ hội để họ trưởng thành không.
Điều này rất quan trọng, bởi đôi khi người dưới không học không phải chỉ vì thiếu ý thức. Có thể họ chưa thấy việc học liên quan đến mình. Có thể nội dung được truyền đạt chưa đúng cách. Có thể họ từng tham gia nhưng không biết sau đó phải làm gì. Có thể họ nghĩ rằng chỉ người mới mới cần học. Khi nguyên nhân khác nhau, cách hỗ trợ cũng phải khác nhau.
Nhưng nếu người quản lý đã tạo đủ điều kiện, đã thông tin rõ, đã hỗ trợ đúng, còn người kia vẫn chỉ muốn quyền lợi mà không muốn học, không muốn nhận trách nhiệm và không muốn thay đổi, thì lúc đó cần nói rõ giới hạn.
Không nên hứa một vị trí chỉ để giữ động lực. Không nên trao quyền lợi cao hơn chỉ vì sợ người đó bỏ cuộc. Và càng không nên hạ chuẩn để làm vừa lòng một người.
Bởi khi một người được hưởng quyền lợi cao hơn mà không thực hiện trách nhiệm tương ứng, những người khác trong đội ngũ sẽ bắt đầu đặt câu hỏi: “Vậy tôi cố gắng học và làm để làm gì?” Khi đó, vấn đề không còn là một cá nhân mà bắt đầu ảnh hưởng tới cảm nhận công bằng của cả hệ thống.
Một hệ thống muốn phát triển bền vững phải để mọi người nhìn thấy một mối quan hệ rõ ràng: năng lực được nâng lên thì trách nhiệm có thể lớn hơn; trách nhiệm được thực hiện tốt thì quyền hạn và quyền lợi có cơ sở để mở rộng. Không phải mọi thứ đều xảy ra ngay lập tức, nhưng hướng đi phải minh bạch.
Có một câu rất nên nói với người đang muốn phát triển quyền lợi: “Đừng chỉ hỏi vị trí đó cho bạn điều gì. Hãy hỏi bạn cần trở thành người như thế nào để đứng vững ở vị trí đó.”
Câu hỏi này chuyển trọng tâm từ việc đòi hỏi bên ngoài sang phát triển bên trong.
Một người có thể muốn lên cao nhanh. Nhưng lên cao mà không đủ năng lực thì vị trí ấy sẽ trở thành áp lực. Một người có thể muốn được nhiều quyền hơn. Nhưng nếu chưa có khả năng chịu trách nhiệm về quyết định của mình, quyền ấy lại trở thành rủi ro. Một người có thể muốn được ghi nhận. Nhưng sự ghi nhận bền vững phải được giữ bằng hành động thực tế.
Cũng cần phân biệt rất rõ giữa cấp bậc kinh doanh và năng lực cho từng nhiệm vụ cụ thể. Cẩm nang nhấn mạnh rằng cấp bậc không thay thế việc đánh giá năng lực cho từng công việc; một người có cấp bậc cao chưa chắc mạnh ở đào tạo, tài chính, truyền thông hay chuyên môn. Khi phân việc phải nhìn vào năng lực, kinh nghiệm, thời gian, độ tin cậy và phạm vi trách nhiệm.
Vì vậy, người trong đội muốn phát triển cao hơn thì không nên chỉ chạy theo một danh xưng. Hãy nhìn vào năng lực thật sự cần xây.
Nếu thiếu chuyên môn, tập trung học và thực hành. Nếu quá phụ thuộc tuyến trên, tập trung rèn tính chủ động. Nếu thiếu kỷ luật, tập trung thay đổi thói quen thực hiện. Nếu đội ngũ yếu, tập trung học cách kết nối và phát triển người. Cẩm nang cũng đưa ra nguyên tắc rất đáng nhớ: một điểm được sửa thật sự tốt hơn mười điều được nhận ra nhưng không thay đổi.
Như vậy, thay vì nói với người kia một câu chung chung rằng “Bạn phải học nhiều hơn”, người quản lý có thể giúp họ chọn đúng một điểm quan trọng nhất cần cải thiện trong giai đoạn hiện tại. Khi người đó thấy mình tiến bộ thật, việc học sẽ trở nên có ý nghĩa hơn nhiều.
BA CÂU HỎI DÀNH CHO NGƯỜI ĐANG MUỐN CÓ QUYỀN LỢI CAO HƠN
Thứ nhất: Tôi đang muốn quyền lợi cao hơn vì mình đã đủ năng lực và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm, hay chủ yếu vì tôi muốn nhận nhiều hơn?
Thứ hai: Nếu được giao vị trí cao hơn ngay hôm nay, tôi đã có thể tự thực hiện phần việc cốt lõi của vị trí đó hay vẫn phải để người khác làm thay?
Thứ ba: Trong ba tháng gần đây, tôi đã học thêm điều gì, sửa được điểm yếu nào và tạo ra năng lực mới nào để chứng minh mình đang thật sự trưởng thành?
Nếu chưa trả lời được ba câu hỏi này, có lẽ điều cần ưu tiên trước chưa phải là quyền lợi, mà là quá trình phát triển chính mình.
LỜI NHẮN GỬI NGƯỜI TRƯỞNG CHI NHÁNH
Khi một người trong đội nói: “Em muốn được quyền lợi cao hơn”, đừng vội nói không. Hãy biến câu nói đó thành một cuộc trao đổi về phát triển. Hỏi họ muốn đi tới đâu, vị trí đó yêu cầu những gì, hiện họ đã có gì và cần bổ sung gì.
Nếu họ chịu học, hãy tạo cơ hội. Nếu họ chịu làm, hãy giao việc. Nếu họ biết sửa sau góp ý, hãy tiếp tục đầu tư. Nếu họ trưởng thành, hãy ghi nhận.
Nhưng nếu họ chỉ muốn nhận thêm mà không muốn học, không muốn làm và không muốn chịu thêm trách nhiệm, thì người quản lý cần giữ chuẩn.
Bởi giữ chuẩn không phải là cản đường một người. Giữ chuẩn là bảo vệ giá trị của chính vị trí mà họ đang muốn bước tới.
Đừng biến quyền lợi thành một thứ được xin. Hãy giúp mỗi người biến mình thành người đủ năng lực để quyền lợi ấy trở thành kết quả tự nhiên của quá trình trưởng thành.
CẨM NANG HÀNH ĐỘNG DDS – KHI MỘT NGƯỜI MUỐN ĐI XA HƠN NHƯNG CHƯA MUỐN HỌC NHIỀU HƠN
Trong thực tế phát triển đội ngũ, người quản lý thường gặp những câu hỏi rất khó: một người muốn lên cấp nhưng chưa chịu học thì nên xử lý thế nào; quyền lợi và trách nhiệm phải được nhìn cùng nhau ra sao; khi nào nên tiếp tục tạo cơ hội và khi nào phải giữ chuẩn; làm thế nào để biến mong muốn về vị trí thành một lộ trình phát triển năng lực cụ thể.
Đó chính là những vấn đề mà Cẩm nang Hành động DDS – Từ Hiến chương đến Thực tiễn hướng tới giải quyết. Cẩm nang không chỉ nói về quyền lợi, mà luôn đặt quyền lợi bên cạnh trách nhiệm, quyền hạn và năng lực; không chỉ hỏi một người đang ở vị trí nào, mà còn hỏi họ đang thực hiện vai trò ấy đến đâu.
Bài truyền thông hôm nay chỉ mở ra một phần của câu chuyện. Phần tiêu chí tự đánh giá, cách nhận diện năng lực còn thiếu, cách phân vai, giao trách nhiệm, phát triển người kế cận và các công cụ cụ thể để biến mong muốn thành kế hoạch hành động vẫn được giữ trong Cẩm nang để mỗi người có thể tra cứu và áp dụng vào chính quá trình phát triển của mình.
Nếu hôm nay bạn đang mong muốn một quyền lợi cao hơn, hãy giữ mong muốn ấy. Nhưng đừng chỉ hỏi: “Tôi sẽ được thêm gì?” Hãy hỏi thêm một câu khó hơn và quan trọng hơn:
“TÔI CẦN HỌC GÌ, LÀM ĐƯỢC GÌ VÀ CHỊU TRÁCH NHIỆM ĐẾN ĐÂU ĐỂ XỨNG ĐÁNG VỚI QUYỀN LỢI ĐÓ?”
Bởi quyền lợi bền vững không được xây bằng mong muốn. Nó được xây bằng năng lực, trách nhiệm và kết quả được chứng minh qua thời gian.
CẨM NANG HÀNH ĐỘNG DDS – ĐỪNG CHỈ MUỐN ĐI LÊN. HÃY PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC ĐỦ VỮNG ĐỂ ĐỨNG ĐƯỢC Ở NƠI MÌNH MUỐN ĐẾN.
CẨM NANG HÀNH ĐỘNG DDS – ĐỌC KHI CẦN, TRA KHI VƯỚNG, DÙNG ĐỂ HÀNH ĐỘNG.
